חוזה עבודה אישי – למה זה חשוב ולמה כדאי לשים לב/ עו"ד אבי נדלר
התקבלתם לעבודה חדשה? מעסיקים עובדים ללא הסכם מסודר? מתכוונים להעסיק שכיר?
מעסיקים ושכירים רבים, בעיקר בעסקים קטנים, נוטים להסתפק בקביעת תנאי העסקה בעל פה או במייל קצר. התנהלות זו היא בעייתית במספר מישורים:
ראשית, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. יש חובה על כל מעסיק, למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב אשר מפרטים את תנאי העבודה של העובד וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו. לדוגמא של נוסח הודעה לעובד – לחצו כאן. מעסיק אשר לא מוסר הודעה כאמור לעובד חשוף לתביעות ולקנסות. בנוסף, אם העובד יגיש כנגד מעסיק כאמור תביעה בעניין הקשור לתנאי העבודה יהיה נטל הוכחה להוכיח את טענתו בקשר לתנאי העבודה על המעסיק ולא על העובד.
שנית, כאשר מסכמים את תנאי העסקה בעל פה במרבית המקרים לא מתייחסים למכלול תנאי העסקה אלא מתרכזים בעיקר – שעות העבודה, שכר, ומזכירים שיש תשלומים נלווים כגון: נסיעות, מתנות בחגים, טלפון נייד ביטוח פנסיוני וכד'. לעיתים אין סנכרון ותיאום ציפיות הדדי מלא לגבי הגדרת התפקיד, תחומי האחריות, מסלול עדכון השכר וציפיות אחרות של ההעסקה. זהו פתח לבעיות ומפחי נפש שרצוי ומומלץ להימנע מהם מראש.
הבנה בעל פה או אפילו בכתב באופן מתומצת איננה מעגנת את מכלול ההבנות והציפיות ההדדיות שבין הצדדים ואיננה מגינה על העובד או על המעביד מפני טענות ומחלוקות אשר עלולות להתעורר בעתיד. כדאי לדעת שמחלוקות על תנאי העבודה לרוב אינן מתעוררת עם קבלת המשכורות הראשונה, לעיתים מחלוקות אלו יתעוררו בחלוף זמן ניכר לאחר מכן, בסיטואציות של קידום או שינוי אופי ההעסקה, או אפילו רק בסיום ההעסקה. בחלוף זמן רב מתחילת העסקה סביר שלא נזכור מה סיכמנו ולמה התכוונו.
לכן, ישנה חשיבות רבה להסדרה של מערכת היחסים שבין העובד והמעביד ורצוי לעשות זאת במסגרת הסכם העסקה או הסכם עבודה מסודר. רצוי שלכל חברה או בעל עסק יהיה נוסח של חוזה עבודה לעובדיו שבו יוסדרו מכלול ההבנות והציפיות ההדדיות שבין העובד למעביד.
דיני העבודה הם רחבים מאד והם חולשים על כל אחד מהעניינים המוסדרים בחוזה עבודה אישי כמו גם על תחומים רבים נוספים במשפט העבודה. מטבע הדברים, במסגרת סקירה זו, יהיה זה בלתי אפשרי להיכנס לעומקן של סוגיות אלו ואף אין זו המטרה. אולם, בשורות הבאות נשתדל להציג בפני הקורא את הנקודות המרכזיות של חוזה עבודה אישי סטנדרטי על מנת לתת לקורא כלי פשוט להבין את האפשרויות העומדות בפניו.
לקריאה נוספת:
נפנה אפוא לדון בנקודות המרכזיות השונות שנמצא בהסכם עבודה אישי סטנדרטי.
הגדרת יחסי עובד-מעביד – זהו הבסיס למערכת היחסים, ממנו תיגזר ההתקשרות כולה. הדברים יובאו לידי ביטוי כבר בכותרת ההסכם: "הסכם עבודה אישי" או "חוזה עבודה אישי" (להבדיל מהסכם העסקה, עסק יכול להעסיק גם יועצים, גם פרילנסרים ונותני שירותים). בנוסף, לרוב כבר בפתח ההסכם במבוא שלו יובהר כי מערכת היחסים היא מערכת יחסים של עובד ומעביד.
הגדרת התפקיד – זהו הנדבך השני בחשיבותו. למעסיק חשוב להגדיר מה כרוך בתפקיד אותו יבצע העובד, מה הם תחומי אחריותו. למי העובד יהיה כפוף ומי הם הכפופים אליו. האם העבודה תבוצע במקום ספציפי או שמא היא כרוכה בנסיעות ממושכות. הגדרת התפקיד חשובה גם לעובד, עליו להבין מה מצופה ממנו. בנוסף, הגדרת התפקיד חשובה גם לתחושת ההגשמה העצמית של העובד בייחוד ככל התפקיד בכיר יותר. לעיתים שינוי בהגדרת התפקיד עלולה להוות הרעה בתנאי העבודה.
במסגרת הגדרת התפקיד רצוי להתייחס גם לשעות וימי העבודה – רצוי להגדיר בהסכם מה הם ימי העבודה והשעות שבהם על העובד לעמוד לרשותו של המעביד. האם מצופה מהעובד להיות זמין לשעות נוספות? בעידן המודרני וככל שהמשרה בכירה יותר, כך מצופה מהעובד בזמני לחץ להיות זמין לעבודה בשעות לא שגרתיות לעיתים גם בסופי שבוע או מהבית.
שכר – סעיף זה יפרט מהו השכר שהעובד זכאי לו בגין עבודתו. האם השכר הוא חודשי או שמא מדובר בעובד אשר משתכר לפי שעות.
שעות נוספות – שעות נוספות הינן נושא רחב ומורכב. במסגרת מאמר זה נציין כי המעסיק אינו רשאי לקבוע בהסכם העבודה אמירה סתמית כי השכר כולל שעות נוספות, המשמעות של קביעה כזו היא כי במקרה של מחלוקת משפטית השכר הנקוב בהסכם ייחשב כשכר בסיס בלבד ולא כולל שעות נוספות. יחד עם זאת ניתן לקבוע שכר הכולל התייחסות גם לשעות נוספות באופן גלובאלי. כגון:
"בגין כל חודש קלנדרי יהיה העובד זכאי לשכר חודשי ברוטו בסך עשרת אלפים שקלים וכן לסך נוסף של אלפיים שקלים בגין שעות עבודה נוספות עד 40 שעות נוספות חודשיות",
או,
"שכרו של העובד בגין כל חודש קלנדרי, יעמוד על סך של שניים עשר אלף (12,000) ש"ח ברוטו כאשר סך זה מורכב משכר בסיס של עשרת אלפים (10,000) ש"ח ומתוספת בסך אלפיים (2,000) ש"ח לחודש בגין שעות נוספות אשר ייתכן ויידרש מהעובד לעבוד עד 40 שעות נוספות חודשיות."
במקרה זה, העובד יהיה זכאי לתשלום בגין השעות הנוספות הגלובליות בין אם נדרש לעבוד אותן בפועל ובין אם לאו ועל המעביד לציין במסגרת תלוש השכר הניתן לעבוד את רכיב השעות הנוספות בנפרד מרכיב השכר הבסיסי. אולם, בכל מקרה, אין להגיע למצב בו בהתחשב בכל שעות העבודה ירוויח העובד פחות משכר המינימום.
מעסיקים רבים סוברים בטעות כי אם הם יציינו בחוזה העבודה כי אין להם אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד וכי המשרה הינה משרת אמון לכן העובד לא יהיה זכאי לתשלום נוסף בגין השעות הנוספות – זו טעות נפוצה שאיננה עומדת בפסיקת בתי הדין לעבודה ועלולה להציב את המעסיק בפני חשיפה משפטית. לא כל עובד מכירות שמתנייד בין לקוחות פוטנציאליים הוא עובד במשרת אמון. המבחן לקיומה של משרת אמון הוא בהתאם לאמות מידה אובייקטיביות ולא נקבע רק בהתבסס על הסכמות הצדדים בהסכם. בין כל עובד ומעביד ישנם יחסי אמון בסיסיים מעצם טיב היחסים בניהם, לא כל אמון הוא אמון במידה מיוחדת של משרת אמון. בתי הדין לעבודה בוחנים בין היתר את מידת הבכירות של העובד בארגון, אופי משרתו, את מידת הפיקוח בפועל על שעות עבודתו של העובד, את גובה שכרו, ככל שהשכר גבוה יותר כך הדבר יצביע על בכירות העובד, על מידת האמון ועל מידת השקעה הנדרשת מהעובד לעבוד בשעות רבות ולא שגרתיות.
בונוסים ומענקים – ניתן לקבוע בהסכם תמריצים והטבות להם יהיה זכאי העובד אם יעמוד ביעדים שקבע המעסיק. יעד יכול להיות התמדה בעבודה במשך פרק זמן מסוים (כגון משכורת 13 בסוף כל שנה מלאה) או עמידה ביעדים מדידים אישיים או כלליים של העסק (כגון עמידה ביעדי מכירות, השלמת פרויקט מרכזי, חיסכון בעלויות וכו') ואז יש להגדיר במפורש מה ייחשב עמידה ביעד אשר תזכה את העובד במענק.
עדכון שכר –עובד בעל כוח מיקוח רב יותר יכול לדרוש מנגנון אוטומטי של עדכון שכר. עדכון יכול להיות על דרך שמירת ערכו הריאלי של השכר כגון הצמדה למדד (לרבות הצמדה חלקית, כגון רק לעליית המדד אך לא לירידתו) או עדכון השכר באחוזים מדי שנה, או גם וגם.
תנאים נלווים והפרשות סוציאליות – בחלק זה של הסכם העבודה יפורטו מרכיבי נוספים של תנאי העבודה. כגון הפרשות לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים, ואם הוסכם על כך, אז גם הפרשות לקרן השתלמות – הפרשות אלו לרבות השתתפות המעביד מחושבות באחוזים מהשכר. לכן על העובד להקפיד ולוודא כי לעניין אופן חישוב ההפרשות הללו יילקח השכר כולו לרבות מרכיב השעות הנוספות הגלובלי (אם הוסכם על כזה). בעבר לא כל העובדים נהנו מהפרשות לקרן פנסיה, כיום מעסיקים מחויבים להפריש כספים לחיסכון פנסיוני עבור עובדיהם. לא כל המעסיקים מעניקים לעובדיהם קרן השתלמות והדבר נתון למשא ומתן בין העובד למעביד. ישנם מעסיקים שיסכימו להתחייב לכך בחלוף תקופת זמן ממועד ההעסקה, ועל הצדדים להביא זאת לידי ביטוי בהסכם העבודה.
תנאים נלווים נוספים יכולים להיות מגוונים כגון: מספר ימי חופשה ומחלה בשנה בכמות העולה על המינימום הקבוע בחוק, רכב חברה, טלפון נייד, מחשב נייד, תשלום עבור אינטרנט בבית העובד, השתתפות בלימודים, בביגוד, ארוחות צהריים ועוד…
הצדדים יכולים כמובן לעצב את ההבנות כפי שהם רואים לנכון. כך, הצדדים רשאים לקבוע בהסכם כי הטבות מסויימות יתגבשו רק בחלוף תקופת זמן מסוימת. עוד ניתן לקבוע כי בהתקיים תנאים מסוימים ההטבות יחולו רטרואקטיבית.
לגילום המס על המעביד בגין השווי של ההטבות יכולה להיות משמעות של אלפי שקלים בחודש – גם זו נקודה למשא ומתן.
התחייבות לסודיות – טוב יעשה מעסיק אם יכלול בחוזה העבודה התחייבות של העובד שלא לגלות ולא להעביר לצדדים שלישיים מידע אשר מגיע אליו או אשר הוא נחשף אליו במסגרת עבודתו. יש לדבר חשיבות רבה במיוחד לגבי סודות מסחריים של העסק, רשימת לקוחות ועוד.
הסדרת סיום יחסי העבודה ואי תחרות – במסגרת זו ניתן לקבוע שהעובד יהיה זכאי מאת המעסיק לתקופת הודעה מוקדמת גבוהה מזו הקבועה בחוק, חפיפה והחזרת ציוד, תשלומים בסיום העסקה וכו'. מעסיקים רבים מבקשים לכלול בהסכמי העבודה שלהם תניות אי תחרות לתקופה מסוימת בעיקר כאשר מדובר בעובדים מקצועיים ובעובדים בכירים. הגישה הרווחת הינה כי לא נותנים תוקף לתנית אי תחרות אלא בכפוף לקריטריונים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה (השקעה ניכרת בהכשרת העובד, תשלום בגין הסכמת העובד לאי התחרות, החזקה בסודות מסחריים) וגם אז ייבחנו בתי הדין את מכלול הנסיבות ואת תום הלב של העובד ואת משך תקופת אי התחרות ומידתיותה. ככל שעובד הינו עובד אשר המעביד משקיע בהכשרתו השקעה ניכרת מוצע לקבוע תקופה מינימלית של אי תחרות ולהגיע עם העובד לפיצוי כספי בגין הסכמתו לא להתחרות בעסקי המעביד במהלך תקופה זו.
ככל שהעובד בכיר יותר כך נוטים הסכמי העסקה לכלול הסדרים רחבים ומתוחכמים יותר, כגון: גמול הוני במניות או אופציות, מענקים תקופתיים וספציפיים, חבילות פרישה ומצנחי זהב. נשתדל לייחד מאמר להסכמים אלו באחד מהמאמרים הקרובים.
משרד עורכי הדין נדלר אלישר מעניק ייעוץ משפטי לעובדים ומעסיקים בתחום דיני העבודה. במסגרת זאת מספק משרדנו ייעוץ וליווי משפטי בסוגיות הקשורות לדיני עבודה והעסקת עובדים לרבות: חוזי עבודה אישיים, הסכמי פרישה, תגמול עובדים נושאי משרה ובכירים, וכן ייעוץ וליווי שוטף הנוגע לשמירה על דיני העבודה ועל הזכויות והחובות הנובעות מהם.
ללקוחותינו העסקיים אנו מעניקים ייעוץ שוטף או נקודתי בכל הקשור לקיום דרישות דיני העבודה ביחס לעובדים ולהעסקתם כפי שעולה בהתאם לצרכי הפעילות העסקית השוטפת, כגון: ייעוץ בקשר לקליטת עובדים, לזכויות עובדים במהלך תקופת העסקתם, וככל ונדרש אגב סיום העסקתם.
יובהר כי האמר לעיל הינו למידע כללי וראשוני בלבד ולא נועד בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי. לכן, אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.
